Wurden Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ge­kün­digt o­der müs­sen Sie ei­ner Ar­beit­neh­me­rin und/­oder ei­nem Ar­beit­neh­mer kün­di­gen? 


Wir un­ter­stüt­zen bei der Vor­be­rei­tung und recht­li­chen Ab­si­che­rung von Kün­di­gun­gen. Ha­ben Sie als Ar­beit­neh­me­rin o­der Ar­beit­neh­mer ei­ne Kün­di­gung er­hal­ten, so müs­sen Sie die­se nicht einfach hin­neh­men, son­dern Sie kön­nen sich in­ner­halb von 3 Wo­chen ab Zu­gang der Kün­di­gung ge­richt­lich da­ge­gen weh­ren (sog. Kün­di­gungs­schutz­kla­ge). 


Ei­ne Kün­di­gung kann aus ver­schie­de­nen Aspek­ten un­wirk­sam sein. Ar­beit­ge­ber dür­fen Ar­beit­neh­mer nur un­ter Ein­hal­tung be­stimm­ter for­ma­ler und in­halt­li­cher An­for­de­rungen kü­ndi­gen. Wir prü­fen, ob in Ih­rem in­di­vi­duel­len Fall Kün­di­gungs­schutz greift. So­weit das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) An­wen­dung fin­det, kön­nen or­dent­li­che (frist­ge­mä­ße) Kün­di­gun­gen grund­sätz­lich nur aus 


verhaltensbedingten, 
(Fehlverhalten des Arbeitnehmers)


personenbedingten 
(z.B. Krankheit des Arbeitnehmers)


oder 


betriebsbedingten  
(z.B. Umstrukturierung; Wegfall einer Stelle)


Gründen erfolgen.

Wir un­ter­stüt­zen Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer auf dem Weg zu ei­ner an­ge­mes­se­nen Ab­fin­dung bei Ver­lust des Ar­beits­pla­tzes, ins­be­son­de­re bei der Ver­hand­lung ei­ner Ab­fin­dungs­ver­ein­ba­rung. Ein An­spruch auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung be­steht meis­tens nicht.

Regelmäßig sind folgende Konstellationen zu unterscheiden:

Betriebsbedingte Abfindung
Kün­digt der Ar­beit­ge­ber we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher Er­for­der­nis­se nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG und er­hebt der Ar­beit­neh­mer in­ner­halb von 3 Wo­chen kei­ne Kla­ge auf Fest­stel­lung, dass das Ar­beits­ver­hält­nis durch die Kün­di­gung nicht auf­ge­löst ist, hat der Ar­beit­neh­mer mit dem Ab­lauf der Kün­di­gungs­frist An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung als so­zia­len Aus­gleich. Die Hö­he der Ab­fin­dung be­trägt 0,5 Mo­nats­ver­diens­te für je­des Jahr des Be­ste­hens des Ar­beits­ver­hält­nis­ses.
 
Abfindung als Nachteilsausgleich
Ei­ne Ab­fin­dung kann wei­ter­hin zwi­schen Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber als In­te­res­sen­aus­gleich oh­ne zwin­gen­den Grund ge­mäß § 113 BetrVG ver­ein­bart wer­den.

Auflösungsabfindung
Bei Auf­lö­sung des Ar­beits­ver­trags nach § 9 KSchG wird die Ab­fin­dung durch das Ar­beits­ge­richt fest­ge­setzt. Die Hö­he der Ab­fin­dung rich­tet sich nach § 10 KSchG.

Die Par­tei­en kön­nen ein Ar­beits­ver­hält­nis auch durch Auf­he­bungs- und/­oder Ab­wick­lungs­ver­trag be­en­den. In ei­nem sol­chen Fall ei­ni­gen sich die Ver­trags­par­tei­en ein­ver­nehm­lich. Wir ste­hen Ar­beit­ge­ber/­-in­nen und Ar­beit­neh­mer/­-in­nen bei Ver­hand­lun­gen zur Sei­te. 

Auf­he­bungs­ver­trag
Wir ge­stal­ten und prü­fen Auf­he­bungs­ver­trä­ge. Da­bei han­delt es sich um frei­wil­li­ge Ver­ein­ba­run­gen, um ein Ar­beits­ver­hält­nis zu be­en­den. Wäh­rend ei­ne Kün­di­gung ei­ne ein­sei­ti­ge Er­klä­rung ist, be­ruht ein Auf­he­bungs­ver­trag auf Beid­sei­tig­keit. Ty­pi­sche Re­ge­lungs­ge­gen­stä­nde sind u.a. Zeit­punkt der Be­endi­gung, Ab­fin­dungs­zah­lun­gen, Ab­gel­tung von Ü­ber­stun­den und Ur­laub.

Auf­he­bungs­ver­trä­ge be­dür­fen nach § 623 BGB der Schrift­form.

Abwicklungsvertrag
Beim Ab­wick­lungs­ver­trag wur­de erst durch den Ar­beit­ge­ber ei­ne Kün­di­gung aus­ge­spro­chen. Die Par­tei­en ei­ni­gen sich so­dann über die mit der Kün­di­gung zu­sam­men­hän­gen­den Fra­gen, u.a. Be­endi­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses, Dau­er der Kün­di­gungs­frist, Frei­stel­lung, Ar­beits­zeug­nis, fi­nan­ziel­le An­sprü­che, Kla­ge­ver­zicht.

Ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge kann re­gel­mä­ßig nur in­ner­halb von drei (3) Wo­chen nach Zu­gang der Kün­di­gung ge­richt­lich ein­ge­reicht wer­den. Das Ar­beits­ge­richt ü­ber­prüft, ob die Kün­di­gung ord­nungs­ge­mäß er­klärt, Schrift­form ge­wahrt, wirk­sa­me Kün­di­gungs­grün­de vor­lie­gen und ob die Kün­di­gung frist­ge­mäß zu­ge­gan­gen ist. Im Rah­men des Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses soll in al­len Pha­sen des Ver­fah­rens die ein­ver­nehm­li­che Streit­bei­le­gung zwi­schen den Par­tei­en ge­för­dert wer­den. Ge­gen­stand des Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses ist die aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung des Ar­beit­ge­bers. Die­se ist re­gel­mä­ßig zu be­grün­den, et­wai­ge Um­stän­de, die zur Kün­di­gung ge­führt ha­ben, dar­zu­le­gen und zu be­wei­sen. Bleibt die Ein­rei­chung ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge aus, wird die vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung "be­stands­kräf­tig". Sie wird "un­an­fecht­bar" und das Ar­beits­ver­häl­tnis wird ent­spre­chend der aus­ge­spro­che­nen Kün­digung be­en­det. Die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ist beim zu­stän­di­gen Ar­beits­ge­richt ein­zu­rei­chen, re­gel­mä­ßig bei dem Ge­richt am Ar­beits­ort bzw. am Sitz des Ar­beit­ge­bers.

Einreichung der Klageschrift
Die Klageschrift greift die Kün­digung aus­drück­lich an.

Gütetermin
Nach Klage­ein­rei­chung wird zu­nächst ein Gü­te­termin be­stimmt mit der Ziel­setz­ung, den Rechts­streit durch güt­li­che Ei­ni­gung der Par­tei­en vor­zei­tig zu be­enden.

Kammertermin
Das Ge­richt er­ör­tert den Sach- und Streit­stand, nimmt ggf. Be­wei­se auf und för­dert das Ver­fah­ren bis zur Ent­schei­dungs­rei­fe des Rechts­streits. Liegt Ent­schei­dungs­rei­fe vor, fällt das Gericht ein Urteil.

Ar­beit­neh­mer­er­fin­dun­gen und/­oder Ver­bes­serungs­vor­schlä­ge soll­ten ver­trag­lich ü­ber ge­setz­li­che Be­stim­mun­gen hi­naus ge­re­gelt wer­den. Bei Ar­beit­neh­mer­er­fin­dun­gen han­delt es sich um pa­tent­fäh­ige o­der ge­brauchs­mus­ter­fäh­ige Er­fin­dun­gen. Wir un­ter­stü­tzen bei Er­fin­dungs­mel­dung, Prü­fung von Er­fin­dungs­mel­dun­gen, In­an­spruch­nahme­er­klär­un­gen, Be­strei­ten ei­ner ver­meint­lich frei­en Er­fin­dung, Ver­ein­ba­rung ei­ner Er­fin­der­ver­gü­tung, Auf­ga­be von Schutz­rechts­po­si­tio­nen, Pau­schal­ver­gü­tungs­ver­ein­ba­run­gen o­der bei der Ü­ber­nah­me ei­ner Schutz­rechts­po­si­tion durch Ar­beit­neh­mer in der In­sol­venz des Ar­beit­ge­bers.

Wir un­ter­stü­tzen in Fra­gen des Ar­beit­neh­mer­da­ten­schutzes. Ge­mäß § 26 Abs. 1 BDSG dür­fen per­so­nen­be­zo­ge­ne Da­ten von Be­schäf­tig­ten für Zwe­cke des Be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses nur ver­ar­bei­tet wer­den, wenn dies für die Ent­schei­dung ü­ber die Be­grün­dung ei­nes Be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses (Be­wer­bungs­ver­fah­ren; Ar­beits­ver­trag) o­der nach Be­grün­dung des Be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses für des­sen Durch­füh­rung o­der Be­en­di­gung o­der zur Aus­übung oder Er­fül­lung der sich aus ei­nem Ge­setz o­der ei­nem Ta­rif­ver­trag, ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung o­der Dienst­ver­ein­ba­rung er­ge­ben­den Rech­te und Pflich­ten der In­te­res­sen­ver­tre­tung der Be­schäf­tig­ten er­for­der­lich ist. Zur Auf­de­ckung von Straf­ta­ten dür­fen per­so­nen­be­zo­ge­ne Da­ten von Be­schäf­tig­ten nur dann ver­ar­bei­tet wer­den, wenn zu do­ku­men­tie­ren­de tat­säch­li­che An­halts­punk­te den Ver­dacht be­grün­den.